1.县级公立医院落实编制使用备案制
在2017年国务院发布的《关于建立现代医院管理制度的指导意见》里，要求的是“在地方现有编制总量内，确定公立医院编制总量，逐步实行备案制”。
虽然表示要实行备案制了，但这里提到的“逐步”二字，还是让落地的时间有了一个“模糊期”，到底何时实行，还要看各地的推进程度了。
但这次三明市的《意见》相对国家版的要求更近了一步。《意见》指出，研究出台《三明市公立医院编制备案管理办法》，在市属医院探索实行人员控制数管理，控制数内人员实行备案制管理。
健全岗位管理、公开招聘和人员聘用制度，变身份管理为岗位管理。县级公立医院落实在核定的编制内，明确备案管理办法及流程后，实行编制使用备案制。
也就是说，备案管理办法明确后，县级公立医院就要真正实行编制备案制管理了。县级公立医院的铁饭碗被打破，公立医院人员编制备案制管理开始大范围落地。
2.落实全员目标年薪制
对于“年薪制”，之前主要针对的是医院院长年薪制。对于医务人员的薪酬制度，在国家版的《指导意见》中提到，医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬。并没有十分明确地说明实施范围和程度。
而在三明的《意见》中则明确表示，落实“全员目标年薪制、年薪计算工分制”，综合考虑经济发展、财力状况、城镇单位在岗职工平均工资水平、公务员收入、中小学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入水平等因素，合理确定正常增长机制，促进分配公平公正公开。
所以，此份文件下达后，“全员目标年薪制”就要在三明市公立医院里实行开来，所有医务人员都一般的事业单位人事工资制度改为目标年薪制。这确实是涉及到三明市每位医务人员自身利益的改革。
设定了任务目标，有了完成目标后能拿到的年薪总额，医务人员有了一颗定心丸，平日工作也更踏实，目标更明确。
按道理说，实行目标年薪制后，医务人员在认真完成工作后拿到的薪酬应该要比之前的工资额度高，以此来调动医务人员的积极性，但具体钱怎么发，目标如何分配，是否真的能调动积极性，这些都还有待观察，但确定一点的是，医务人员目标年薪制开始落地了。
3.做到编内编外同工同酬
在编制内外同岗同酬这方面，不少已出文件都是写着“统筹考虑”，但三明市这次没有这样说，直接指出，要编内编外同工同酬。
《意见》明确，严格执行工资总额政策，在核定的工资总额范围内制定内部分配方案，并经职代会表决通过后进行自主分配，做到多劳多得、优绩优酬、编内编外同工同酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。
4.专业技术职务聘任不再实行终身制，改外任期制
在大家印象里，一般医师晋升到某个职位之后，就可以安安稳稳干到退休了，这也是人们选择事业单位就业的重要原因之一，踏实、稳妥。可在三明市《意见》里，这份稳妥被打破了。
《意见》规定，打破专业技术职务聘任终身制，实行任期制，竞争上岗，公开选聘科室负责人，形成有激励、有约束、能上能下、能进能出的灵活用人机制。
即便你经过多年努力晋升到了一定职位高度，也同样要定期与其他人员竞争上岗，有能者居之，这与非公立机构的竞聘制度十分相似了。
5.落实县级医院“六大中心”，与基层无缝对接
为保证医联体内机构间上下联动、信息共享，《意见》要求建成市、县两级人口健康信息平台，实现公共卫生、医疗服务、医疗保障、药品供应、综合管理等应用信息系统数据采集、集成共享和业务协作。
强化县域数据集成平台建设，落实县级医院“六大中心”（即消毒供应中心、心电诊断中心、临床检验中心、医学影像中心、病理检验中心、远程会诊中心）信息化建设，实现总医院医疗平台与基层公共卫生数据无缝对接。
六大中心的建立，弥补了基层医疗机构在检验方面的不足，能更快实现县域内检验结果互认，促进分级诊疗的推进。
其实在这之前，深圳罗湖医院集团就整合全区5家医院和35家社康中心资源，成立影像诊断、医学检验、信息、消毒供应、健康管理、物流配送等六大资源共享中心，为县级医疗改革提供了良好借鉴。此次三明市同样采取了这种模式，可见这种模式在未来大有可为。
6.转变诊疗模式，医保结余纳入医生收入
在医保基金方面，三明更注重医疗机构间的合作协同，通过机制改革促进各机构主动推进健康教育工作，居民获得了健康，医生也提高了收入，实现双赢。
具体要求是通过医保支付方式改革，采取“一组团、一包干、两确定”机制（即按照一个总医院为一个组团的形式，将医保基金总额包干给总医院，确定结余的医保基金可直接纳入医务性收入，作为年终计算总医院工资总额；健康促进经费可从成本中列支），促进各级医疗卫生机构主动从事健康促进与健康教育工作。
促进形成“小病在社区，康复回社区”的诊疗机制，推动以“治已病”为中心转向“治已病与治未病”并重，最终向以“健康管理”为中心模式转变。
这里的“总医院”可以理解成为紧密型医联体的牵头医院，医保基金总额给了总医院后，具体在医联体内部分配和使用，医保基金结余部分可直接纳入医务性收入，则医保结余的越多，医务人员的收入也就越多。
这就倒逼着各级医疗机构主动给患者做健康教育的工作，从而使患者少生病，加强预防工作，从而实现患者和医务人员双赢。
仔细三明市这份《意见》，字里行间透露着坚决果断的态度。没有“统筹考虑”，没有“有条件的地方”等模糊字眼，全是“落实”“实行”“做到”。无论是编制还是薪酬，都更加灵活，竞争机制更加鲜明。期待这份改革落地后能如预期所想，破解医疗改革难题，得到更多成果、收效。
医药网9月19日讯 福建省三明市一直都是医改的风向标，这次三明市又出医改新政策了，备案制、全员目标年薪制等都要真正落实！
三明市作为医改明星，已经上了很多次央视《新闻联播》，其在医疗方面的改革措施和方向一致都走在全国的前列，经常为其他省份所参照、学习，其改革成果也是有目共睹的。
终于，三明市又出文件了。近日，三明市人民政府办公室发布《关于建立现代医院管理制度的实施意见》明政办〔2018〕86号，对于公立医院在编制、薪酬、医保等多方面都有了详细安排，一些要求不再只是停留在探索阶段，而是明确了要落实。
1.县级公立医院落实编制使用备案制
在2017年国务院发布的《关于建立现代医院管理制度的指导意见》里，要求的是“在地方现有编制总量内，确定公立医院编制总量，逐步实行备案制”。
虽然表示要实行备案制了，但这里提到的“逐步”二字，还是让落地的时间有了一个“模糊期”，到底何时实行，还要看各地的推进程度了。
但这次三明市的《意见》相对国家版的要求更近了一步。《意见》指出，研究出台《三明市公立医院编制备案管理办法》，在市属医院探索实行人员控制数管理，控制数内人员实行备案制管理。
健全岗位管理、公开招聘和人员聘用制度，变身份管理为岗位管理。县级公立医院落实在核定的编制内，明确备案管理办法及流程后，实行编制使用备案制。
也就是说，备案管理办法明确后，县级公立医院就要真正实行编制备案制管理了。县级公立医院的铁饭碗被打破，公立医院人员编制备案制管理开始大范围落地。
2.落实全员目标年薪制
对于“年薪制”，之前主要针对的是医院院长年薪制。对于医务人员的薪酬制度，在国家版的《指导意见》中提到，医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬。并没有十分明确地说明实施范围和程度。
而在三明的《意见》中则明确表示，落实“全员目标年薪制、年薪计算工分制”，综合考虑经济发展、财力状况、城镇单位在岗职工平均工资水平、公务员收入、中小学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入水平等因素，合理确定正常增长机制，促进分配公平公正公开。
所以，此份文件下达后，“全员目标年薪制”就要在三明市公立医院里实行开来，所有医务人员都一般的事业单位人事工资制度改为目标年薪制。这确实是涉及到三明市每位医务人员自身利益的改革。
设定了任务目标，有了完成目标后能拿到的年薪总额，医务人员有了一颗定心丸，平日工作也更踏实，目标更明确。
按道理说，实行目标年薪制后，医务人员在认真完成工作后拿到的薪酬应该要比之前的工资额度高，以此来调动医务人员的积极性，但具体钱怎么发，目标如何分配，是否真的能调动积极性，这些都还有待观察，但确定一点的是，医务人员目标年薪制开始落地了。
3.做到编内编外同工同酬
在编制内外同岗同酬这方面，不少已出文件都是写着“统筹考虑”，但三明市这次没有这样说，直接指出，要编内编外同工同酬。
《意见》明确，严格执行工资总额政策，在核定的工资总额范围内制定内部分配方案，并经职代会表决通过后进行自主分配，做到多劳多得、优绩优酬、编内编外同工同酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。
4.专业技术职务聘任不再实行终身制，改外任期制
在大家印象里，一般医师晋升到某个职位之后，就可以安安稳稳干到退休了，这也是人们选择事业单位就业的重要原因之一，踏实、稳妥。可在三明市《意见》里，这份稳妥被打破了。
《意见》规定，打破专业技术职务聘任终身制，实行任期制，竞争上岗，公开选聘科室负责人，形成有激励、有约束、能上能下、能进能出的灵活用人机制。
即便你经过多年努力晋升到了一定职位高度，也同样要定期与其他人员竞争上岗，有能者居之，这与非公立机构的竞聘制度十分相似了。
5.落实县级医院“六大中心”，与基层无缝对接
为保证医联体内机构间上下联动、信息共享，《意见》要求建成市、县两级人口健康信息平台，实现公共卫生、医疗服务、医疗保障、药品供应、综合管理等应用信息系统数据采集、集成共享和业务协作。
强化县域数据集成平台建设，落实县级医院“六大中心”（即消毒供应中心、心电诊断中心、临床检验中心、医学影像中心、病理检验中心、远程会诊中心）信息化建设，实现总医院医疗平台与基层公共卫生数据无缝对接。
六大中心的建立，弥补了基层医疗机构在检验方面的不足，能更快实现县域内检验结果互认，促进分级诊疗的推进。
其实在这之前，深圳罗湖医院集团就整合全区5家医院和35家社康中心资源，成立影像诊断、医学检验、信息、消毒供应、健康管理、物流配送等六大资源共享中心，为县级医疗改革提供了良好借鉴。此次三明市同样采取了这种模式，可见这种模式在未来大有可为。
6.转变诊疗模式，医保结余纳入医生收入
在医保基金方面，三明更注重医疗机构间的合作协同，通过机制改革促进各机构主动推进健康教育工作，居民获得了健康，医生也提高了收入，实现双赢。
具体要求是通过医保支付方式改革，采取“一组团、一包干、两确定”机制（即按照一个总医院为一个组团的形式，将医保基金总额包干给总医院，确定结余的医保基金可直接纳入医务性收入，作为年终计算总医院工资总额；健康促进经费可从成本中列支），促进各级医疗卫生机构主动从事健康促进与健康教育工作。
促进形成“小病在社区，康复回社区”的诊疗机制，推动以“治已病”为中心转向“治已病与治未病”并重，最终向以“健康管理”为中心模式转变。
这里的“总医院”可以理解成为紧密型医联体的牵头医院，医保基金总额给了总医院后，具体在医联体内部分配和使用，医保基金结余部分可直接纳入医务性收入，则医保结余的越多，医务人员的收入也就越多。
这就倒逼着各级医疗机构主动给患者做健康教育的工作，从而使患者少生病，加强预防工作，从而实现患者和医务人员双赢。
仔细三明市这份《意见》，字里行间透露着坚决果断的态度。没有“统筹考虑”，没有“有条件的地方”等模糊字眼，全是“落实”“实行”“做到”。无论是编制还是薪酬，都更加灵活，竞争机制更加鲜明。期待这份改革落地后能如预期所想，破解医疗改革难题，得到更多成果、收效。
1.县级公立医院落实编制使用备案制
在2017年国务院发布的《关于建立现代医院管理制度的指导意见》里，要求的是“在地方现有编制总量内，确定公立医院编制总量，逐步实行备案制”。
虽然表示要实行备案制了，但这里提到的“逐步”二字，还是让落地的时间有了一个“模糊期”，到底何时实行，还要看各地的推进程度了。
但这次三明市的《意见》相对国家版的要求更近了一步。《意见》指出，研究出台《三明市公立医院编制备案管理办法》，在市属医院探索实行人员控制数管理，控制数内人员实行备案制管理。
健全岗位管理、公开招聘和人员聘用制度，变身份管理为岗位管理。县级公立医院落实在核定的编制内，明确备案管理办法及流程后，实行编制使用备案制。
也就是说，备案管理办法明确后，县级公立医院就要真正实行编制备案制管理了。县级公立医院的铁饭碗被打破，公立医院人员编制备案制管理开始大范围落地。
2.落实全员目标年薪制
对于“年薪制”，之前主要针对的是医院院长年薪制。对于医务人员的薪酬制度，在国家版的《指导意见》中提到，医院可以探索实行目标年薪制和协议薪酬。并没有十分明确地说明实施范围和程度。
而在三明的《意见》中则明确表示，落实“全员目标年薪制、年薪计算工分制”，综合考虑经济发展、财力状况、城镇单位在岗职工平均工资水平、公务员收入、中小学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入水平等因素，合理确定正常增长机制，促进分配公平公正公开。
所以，此份文件下达后，“全员目标年薪制”就要在三明市公立医院里实行开来，所有医务人员都一般的事业单位人事工资制度改为目标年薪制。这确实是涉及到三明市每位医务人员自身利益的改革。
设定了任务目标，有了完成目标后能拿到的年薪总额，医务人员有了一颗定心丸，平日工作也更踏实，目标更明确。
按道理说，实行目标年薪制后，医务人员在认真完成工作后拿到的薪酬应该要比之前的工资额度高，以此来调动医务人员的积极性，但具体钱怎么发，目标如何分配，是否真的能调动积极性，这些都还有待观察，但确定一点的是，医务人员目标年薪制开始落地了。
3.做到编内编外同工同酬
在编制内外同岗同酬这方面，不少已出文件都是写着“统筹考虑”，但三明市这次没有这样说，直接指出，要编内编外同工同酬。
《意见》明确，严格执行工资总额政策，在核定的工资总额范围内制定内部分配方案，并经职代会表决通过后进行自主分配，做到多劳多得、优绩优酬、编内编外同工同酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。
4.专业技术职务聘任不再实行终身制，改外任期制
在大家印象里，一般医师晋升到某个职位之后，就可以安安稳稳干到退休了，这也是人们选择事业单位就业的重要原因之一，踏实、稳妥。可在三明市《意见》里，这份稳妥被打破了。
《意见》规定，打破专业技术职务聘任终身制，实行任期制，竞争上岗，公开选聘科室负责人，形成有激励、有约束、能上能下、能进能出的灵活用人机制。
即便你经过多年努力晋升到了一定职位高度，也同样要定期与其他人员竞争上岗，有能者居之，这与非公立机构的竞聘制度十分相似了。
5.落实县级医院“六大中心”，与基层无缝对接
为保证医联体内机构间上下联动、信息共享，《意见》要求建成市、县两级人口健康信息平台，实现公共卫生、医疗服务、医疗保障、药品供应、综合管理等应用信息系统数据采集、集成共享和业务协作。
强化县域数据集成平台建设，落实县级医院“六大中心”（即消毒供应中心、心电诊断中心、临床检验中心、医学影像中心、病理检验中心、远程会诊中心）信息化建设，实现总医院医疗平台与基层公共卫生数据无缝对接。
六大中心的建立，弥补了基层医疗机构在检验方面的不足，能更快实现县域内检验结果互认，促进分级诊疗的推进。
其实在这之前，深圳罗湖医院集团就整合全区5家医院和35家社康中心资源，成立影像诊断、医学检验、信息、消毒供应、健康管理、物流配送等六大资源共享中心，为县级医疗改革提供了良好借鉴。此次三明市同样采取了这种模式，可见这种模式在未来大有可为。
6.转变诊疗模式，医保结余纳入医生收入
在医保基金方面，三明更注重医疗机构间的合作协同，通过机制改革促进各机构主动推进健康教育工作，居民获得了健康，医生也提高了收入，实现双赢。
具体要求是通过医保支付方式改革，采取“一组团、一包干、两确定”机制（即按照一个总医院为一个组团的形式，将医保基金总额包干给总医院，确定结余的医保基金可直接纳入医务性收入，作为年终计算总医院工资总额；健康促进经费可从成本中列支），促进各级医疗卫生机构主动从事健康促进与健康教育工作。
促进形成“小病在社区，康复回社区”的诊疗机制，推动以“治已病”为中心转向“治已病与治未病”并重，最终向以“健康管理”为中心模式转变。
这里的“总医院”可以理解成为紧密型医联体的牵头医院，医保基金总额给了总医院后，具体在医联体内部分配和使用，医保基金结余部分可直接纳入医务性收入，则医保结余的越多，医务人员的收入也就越多。
这就倒逼着各级医疗机构主动给患者做健康教育的工作，从而使患者少生病，加强预防工作，从而实现患者和医务人员双赢。
仔细三明市这份《意见》，字里行间透露着坚决果断的态度。没有“统筹考虑”，没有“有条件的地方”等模糊字眼，全是“落实”“实行”“做到”。无论是编制还是薪酬，都更加灵活，竞争机制更加鲜明。期待这份改革落地后能如预期所想，破解医疗改革难题，得到更多成果、收效。
